楽天グループでは、カルチャーカフェという取り組みを行っています。これは、様々な考え方や経験を共有することで企業文化を理解したり、社員同士の関係を広げたりすることを目的としています。
2021年7月29日のカルチャーカフェでは、楽天ピープル＆カルチャー研究所のアドバイザーで、株式会社チームボックス 代表取締役である中竹竜二氏をお迎えし「ウィニングカルチャー」、すなわち「勝ちぐせのある組織」をテーマにお話しいただきました。そのレポートを全２回のシリーズでお送りしています。
（第一回：組織文化は人の感情によって作られ、人の行動に影響する、はこちら）
今回のレポートでは、「ウィニングカルチャー」そのものによりフォーカスをし、第2回「自らの弱さや失敗を開示できる「勇気」が、勝つ組織を作る」をご紹介します。
なお、今回のセッションは、2021年2月に上梓した中竹氏の著書、『ウィニングカルチャー 勝ちぐせのある人と組織のつくり方』の内容をベースに実施されました。
カルチャーカフェでの中竹氏への質問の中に「どのようにしてチームをまとめ、一つの方向に向かっていく文化を作るべきか？」というものがありました。この問いを起点とした、ウィニングカルチャーについての中竹氏のご見解をご紹介します。
勝つ組織文化のパターンは、一つではない
ウィニングカルチャーとは、自然と勝ちを醸成するような空気感や雰囲気のことです。より具体的に言えば、ウィニングカルチャーとは、パフォーマンスに自然にプラスの影響を与えるような組織文化のことです。
ウィニングカルチャーは、特定のパターンでできあがるものではありません。なぜなら、組織内にどんなメンバーがいるかによってチーム形成の方向性は変わってくるからです。
組織のリーダーが勝つことを意識すると、チームをまとめることや方向性をそろえることに、自然と意識が向くと思います。
しかし、本当に「チームがまとまって一つの方向に向かうこと」で、結果が出るのでしょうか？あるいは、チームのメンバーはそう信じているのでしょうか？
チームをまとめるという理想がはたして自分のチームに当てはまるのかを判断するためには、まずはこの前提を疑う必要があります。
このように、「自分たちだけのウィニングカルチャーとは何か？」を見定めるためには、ごく自然に思える前提すら見直す必要があります。
例えば、組織の構成メンバーによっては「one team」が合わないこともあります。
また、目標達成までの期間が短い場合などには、個性や嗜好が異なる個人を「one team」にまとめることに費やす多大な時間や労力を、もっと他のことに費やすべきかもしれません。
学生スポーツでは、入学や卒業での人の入れ替わりが数年で発生するために、チームをまとめることにかかる労力は大きくなってしまいがちです。
このような場合には、あえてチームをまとめずに、ギスギスした雰囲気のチームでも個々の力で圧倒して勝っていく方法を選択する、という方法も考えられます。
あるいは、そのようなチームで勝ったとしても、チームメンバーは嬉しくないであろうと考えるのであれば、「one team」を目指すチーム作りを行うという選択肢もあります。
様々な選択肢の中から、自分たちはどの道を選択するのかを絞り込み、自分たちのウィニングカルチャーとは何かということを見極めることが大切なのです。
「人の関心」に関心を持つ
自分たちのウィニングカルチャーを見つけるためには、まずどのようなことを行ったらよいのでしょうか？
それは、チーム内の「他の人の関心」に対して関心を寄せることです。
前回紹介した通り、組織文化の始まりはメンバー同士の感情の共有です。
「この人は何がしたいのか？」「何が好きなのか？」「何が嫌いなのか？」「どんなチームになりたいと思っているのか？」といったことをお互いに知ることで、自分たちが目指したいと思っている組織文化を描き始めることができるのです。
「人の関心」に関心を持つことは、指導をする場面で実践できます。
例えばチームメンバーに、「組織の目的に沿って行動してもらいたい」というような指導をする場面です。
このような状況においても、相手に興味を持ち、「対話」を行うことが大切です。指導する側ではなく、指導される側が主体的になれる環境でこそ、本質的な学びが得られるからです。
まずは、1対1で話したり、一緒に食事をしたりしながら、「相手はどんなことが好きなのか？」「どうしたいのか？」「どうなりたいのか？」について知ることから始めてみましょう。そのうえで、自分自身の管理者側の視点と相手の視点とのギャップの距離を測り、継続的な対話によってこのギャップを埋めていきます。
そうすることで、相手の感情を活かしながら、自然と目的に沿う（＝勝利に近づく）ことができるようになります。
自らの弱さを「開示する」勇気
「相手の関心」に関心を寄せるだけでなく、自分に関心を寄せてもらうためにできることもあります。
それは、自分のことを「開示する」ことです。自分のことを開示するのはある程度、怖さが伴います。それが自分自身の弱みであった場合はなおさらです。
自らの弱みの開示は、勇気の象徴ともいえる行動です。
このような行動はチーム内に伝染するため、リーダーこそ勇気をもって自分の弱さを開示するべきなのです。リーダーが行動することで、他のメンバーもそれに続きやすくなるため、チーム内でより深い感情の共有が可能となります。
ミスを「開示」し合い、学習する組織
自分の弱さを「開示する」ということは、ミスをどう捉えるか、ミスに対してどう対処するかという側面でも実践をすることができます。
失敗というものは、本来自ら発信しにくいものです。
しかし、捉え方を根本的に変え、ミスを「ミス」ではなく「グッドトライ」と呼ぶことにするとどうでしょう。
「ミス＝反省すべきこと」というマイナスの捉え方をなくすことで、メンバーは自分のミスをより開示しやすくなります。
ミスを自分の中に隠し留めていると、チームにとって修正が困難な取り返しのつかない段階まで悪化してしまい、チームのパフォーマンスに大きな悪影響を及ぼすという事態となることがあります。
ミスを開示することでこのような状態を防ぐことができます。また、チーム内の他の人が自分と同じミスをすることを防ぐこともできるでしょう。
さらには、自分が挑戦することで得た失敗という学びは、次につながればよいと前向きに考えやすくなり、メンバーは委縮することなく行動するため、それが自然と勝ちにつながるようになるのです。
ウィニングカルチャーの形はチームによって様々ですが、ウィニングカルチャーを生み出す方法にはこのように共通して「人の関心に関心を持つ」や「開示」といったキーワードがあります。
これらの要素を大切にすれば、ウィニングカルチャーはどんな場面でも生まれうるものなのです。
ウィニングカルチャーのパターンは、その組織にどのような人がいるかということで変わります。
したがって、あなたの組織にどのようなウィニングカルチャーがフィットするかを知るためには、あなたの組織内のメンバーを知ることが必須となるようです。
「他の人の関心」に関心を持つということは、チームビルディングに不可欠な「感情の共有」の実践的な具体策と言えそうです。
また、自分の弱みやミスを開示できる状況とは、心理的安全性が確保されている状況であるとも言えるのではないでしょうか。
勝ちぐせのある組織とは、感情を無視した冷徹な計算によって成り立つ組織ではなく、極めて人間的な感情のつながりをベースにして出来上がった組織であると言えそうです。
中竹竜二氏 ご紹介
株式会社チームボックス 代表取締役／一般社団法人日本ウィルチェアーラグビー連盟副理事長／一般社団法人スポーツコーチングJapan 代表理事
1973年、福岡県生まれ。早稲田大学卒業、レスター大学大学院修了。三菱総合研究所を経て、早稲田大学ラグビー蹴球部監督就任。
2010年、日本ラグビーフットボール協会 「コーチのコーチ」指導者を指導する立場であるコーチングディレクターに就任。2012年より3期にわたりU20日本代表ヘッドコーチを経て、2016年には日本代表ヘッドコーチ代行も兼務。
2014年、企業のリーダー育成トレーニングを行う株式会社チームボックス設立。
2018年、コーチの学びの場を創出し促進するための団体、スポーツコーチングJapanを設立、代表理事を務める。